El mercado de trabajo uruguayo atraviesa un bienio singular: mientras se consolida la recuperación del empleo posterior a la pandemia, el Poder Legislativo y el Ejecutivo han desplegado un paquete de reformas que obligan a las empresas a revisar sus procesos internos y sus previsiones de costos. Desde la seguridad social hasta el teletrabajo, pasando por la protección de la paternidad y la irrupción de las plataformas digitales, la agenda laboral se ha vuelto tan dinámica como heterogénea.
El cambio de mayor alcance es la puesta en marcha de la Ley 20.130, que creó el nuevo Sistema Previsional Común. Desde agosto de 2024 los aportes patronales y las altas de personal se gestionan con los formularios y criterios de esta ley, que introduce un aumento gradual de la edad de retiro —hasta los 65 años— y habilita la jubilación parcial flexible, figura que permite combinar trabajo con cobro proporcional de la pasividad. El Banco de Previsión Social habilitó un portal específico para estas solicitudes y publicó guías operativas que ya son obligatorias para Recursos Humanos.
En materia de licencias familiares, septiembre de 2024 marcó el arranque de la Ley 20.312: la licencia paternal mínima pasó de trece a diecisiete días corridos, con los primeros tres a cargo de la empresa y los restantes a cargo del BPS. El Parlamento dio otro paso en julio del mismo año al aprobar la extensión a veinte días, que regirá desde enero de 2026 y crea además un “fuero paternal” que impide despedir al trabajador dentro de los treinta días posteriores a su reintegro.
El trabajo remoto también recibió un impulso normativo. El Decreto 69/024, de marzo 2024, flexibilizó el régimen de teletrabajo para los usuarios de zonas francas: mantiene la regla del sesenta por ciento de presencialidad mensual, pero abre la puerta a excepciones si el domicilio del empleado está en territorio nacional y si se cumplen ciertos criterios de inversión y distancia. Con esta reglamentación se derogó el Decreto 319/022 y se obligó a los empleadores de zona franca a actualizar cada convenio de teletrabajo antes de fin de año.
La economía de plataformas quedó por primera vez bajo un paraguas legal propio. En febrero 2025 se promulgó la Ley 20.396, que establece un umbral de derechos mínimos —cobertura de accidentes, seguro de salud, contribuciones a la seguridad social y derecho a la información sobre algoritmos— para repartidores y conductores de aplicaciones. El texto deja abierta la discusión sobre la naturaleza del vínculo, que deberá dirimirse caso a caso ante la Justicia, pero obliga a las plataformas a registrar a sus trabajadores y a transparentar ingresos y comisiones.
El comienzo de 2025 trajo novedades de impacto directo en la planilla salarial: el Salario Mínimo Nacional subió a 23 604 pesos mensuales nominales, cambio que repercute en las partidas atadas a ese indicador y en los aportes al Fondo de Reconversión Laboral. La misma norma exige ahora que las empresas verifiquen, dentro de los ciento veinte días posteriores a cada elección nacional, que sus empleados hayan emitido el voto o justificado su ausencia, so pena de sanciones económicas.
Frente al avance del teletrabajo internacional, Uruguay continuó afinando su política de atracción de talento remoto. El permiso para nómadas digitales, disponible desde 2023, se incorporó en 2024 a la plataforma de trámites en línea del Ministerio del Interior, simplificando la obtención de la cédula provisoria y fijando plazos de residencia de seis a doce meses con opción a renovación.
En conjunto, estas normas redibujan el mapa de obligaciones empresariales. Para cumplir sin sobresaltos es indispensable revisar contratos —especialmente los que prevén trabajo a distancia—, adecuar los circuitos de licencias, ajustar los softwares de nómina al nuevo mínimo nacional y capacitar a los mandos medios sobre los derechos conferidos a padres y a trabajadores de plataformas. El calendario 2025 incluye además una ronda de Consejos de Salarios y la discusión parlamentaria sobre la reducción de la jornada laboral, por lo que la actualización deberá ser continua. Con asesoría especializada y un monitoreo proactivo, las compañías podrán convertir la complejidad normativa en una ventaja competitiva basada en cumplimiento y buenas prácticas.